velikol.ru
1




«Руководители всегда сознавали,

что необходимо побуждать людей

работать на организацию»

М.Мескон

Введение

Формируя систему стимулирования педагогических работников, прорабатывая составляющие этой системы, любая управленческая команда в первую очередь оценивает степень её актуальности. Задача современного руководителя школы – максимально полное достижение целей образовательного процесса, а это невозможно без внимания к потребностям педагогического коллектива, особенно в условиях инновационно-экспериментальной деятельности образовательного учреждения. Конечно, успешность педагогической деятельности зависит от уровня знаний и мастерства педагогов. Но не менее важно желание каждого учителя работать продуктивно и эффективно.

По данным результатов исследования группы учёных (Т.П.Афанасьева, И.А.Елисеева, В.С.Лазарева, Т.И.Гуденко и др.) все возможные варианты поведения педагогов сводятся к двум альтернативам. Они отличаются друг от друга доминирующей ориентацией сотрудников, значимостью для них таких факторов, как результат и затраты. Первую группу составляют сотрудники, ориентированные на результат, они, как правило, делают все, что необходимо для достижений целей организации, то есть прикладывают столько усилий, сколько требуется для дела. Вторая группа – это сотрудники, которые взвешивают свои затраты для получения нужного результата, стремясь при этом избежать напряжения, делая лишь то, без чего невозможно обойтись, сводя свои усилия к минимуму.

Современному руководителю необходимо учитывать, что довольно быстрые изменения в экономической, политической и социокультурной жизни общества оказывают непосредственное воздействие и на мотивационную сферу педагогов, перестраивая традиционную иерархию потребностей. Сегодня, как никогда, нужны новые стимулы, новые возможности, новые подходы к мотивации профессионального развития коллектива. В этом и заключается перспективность описываемого опыта. Стимулирование работников считается важной стороной любой управленческой деятельности. Руководитель должен постоянно помнить о важности стимулирования деятельности работников школы. Зачем в управлении методической работой необходима мотивация? – Уговаривать, убеждать, заинтересовывать, заставлять, приказывать, договариваться, воодушевлять, поднимать уверенность.

Так, при планировании деятельности школы следует не только сформулировать цели, задачи и порядок предстоящей работы, но и иметь представление о том, захотят ли педагоги выполнять намеченные планы и что надо сделать, чтобы вызвать и закрепить их стремление осуществить намеченное.

^ При организации совместной деятельности руководителю необходимо не только структурировать общую работу, детализировать задания, распределить ответственность, создать рабочие группы, принять необходимые решения, но и стимулировать работу подчиненных.

^ Налаживая контроль за ходом совместной работы, - не допустить падения заинтересованности учителей в выполняемой деятельности.

Оценивая вместе с помощниками сделанное, также искать возможности роста заинтересованности сотрудников в успехе общего дела.

В связи с этим напрашивается вывод о том, что если мы хотим получить определенные результаты, нужна целенаправленная работа. Всё выше сказанное подтверждает практическую значимость мотивации и системы стимулирования. Нужно найти для работника смысл в выполняемой им работе, создать условия, в которых он может реализовать себя. В условиях проведения эксперимента, когда от педагогов требуется дополнительное активное включение в процесс реализации инновационной идеи, особый акцент делается на формировании положительной мотивации и разработана система стимулирования профессионального развития педагогических работников. Вся методическая работа школы построена на принципе заинтересованности педагогов в своей деятельности.

Источником изменений в организации работы с кадрами стал переход школы из состояния функционирования в качественно новое состояние постоянного развития, когда достигнутые результаты работы не позволяют коллективу снижать профессиональную планку, которую он сам и установил, когда профессиональный потенциал коллектива требует также своего развития. В ситуации, когда 50% педагогов имеют высшую квалификационную категорию, возникает вопрос: что ещё может способствовать тому, чтобы заинтересовать работников теми идеями и инновациями, которые требуют своей реализации? Кроме того, работа в условиях эксперимента требует от учителей дополнительных знаний, дополнительной нагрузки, углубления в суть проблемы. Как сделать так, чтобы они не только занимались этим в рамках своих должностных обязанностей, но и проявляли инициативу и творчество?

Теоретическую основу представленного опыта составляют, наряду с представленными выше исследованиями, работы Симонова В.М. «Менеджмент в управлении школой», И. Гликмана «Как стимулировать педагогический труд», И.Н.Кирий «Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом», Шумиловой Т.И. «Реализация мотивационно-целевой функции управления повышением профессиональной компетентности педагогических работников», Немовой Н.В. «Управление методической работой в школе», С.Фроловой «Мотивационная сфера педагогов: ориентиры, потребности и способы их удовлетворения», Галкиной Т.И., Сухенко Н.В. «Организация и содержание методической работы в современной школе», Е.Сидоренко «Мотивационный менеджмент», Д.Гоулмана «Как мотивировать персонал в эпоху перемен».

Идея изменений, которые мы планировали привнести в методическую работу школы, делая особый акцент на мотивации педагогических работников, заключается в том, что «суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворять их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество…» (Твайла Делл «Честные трудовые дни»).

Концепция изменений, заложенных в разработанной системе стимулирования, выражается в том, что мотивация стремления к успеху, к достижениям может повышаться только в условиях поощрения творческой инициативы и самостоятельности, поддержки новаторских идей, технологий и ответственности.

Есть несколько факторов, которые необходимо учитывать при формировании системы мотивации и стимулирования работников, которые легли в основу разработки такой системы в нашей школе:

  • Система мотивации строится в соответствии со стратегией развития образовательного учреждения

  • Формирование системы реализуется через разработку и внедрение как материальных, так и нематериальных компонентов мотивации и стимулирования

  • Формирование системы мотивации и стимулирования предполагает использование современных технологий управления

  • Формирование системы строится на следующих принципах:

        • Системность

        • Организованность

        • Гибкость, способность к трансформации и тиражированию

        • Результативность

        • Эффективность

        • Последовательность

        • Наличие обратной связи

Качественно сформированная и отлаженная система мотивации и стимулирования работников становится фундаментом стабильности и конкурентоспособности компании.

Сущность и новизна опыта заключается в том, что разработан совершенно иной подход к работе с педагогическими кадрами и усовершенствована система методической работы школы, которая направлена в первую очередь на обеспечение качественно нового уровня образования для учащихся сельской школы.

Но в то же время необходимо быть очень осторожными: риск внедрения любого новшества состоит в том, чтобы не «заиграться». Важно придерживаться нескольких правил, которые не позволят превратить систему стимулирования в способ раздачи призов и подарков, а именно:

  • Грамотно управлять процессом мотивации и стимулирования;

  • Строго соблюдать принципы, заложенные в данную систему;

  • Поощрять не за все подряд, а за то, что реально может принести пользу образовательному учреждению;

  • Показатели стимулирования должны быть увязаны с целями ОУ (в нашем случае, с целями инновационно-экспериментальной деятельности).



^ Технология опыта

Обеспечивая психолого-педагогические условия управления образовательным учреждением на основе компетентностного подхода, мы создали и внедрили систему мотивации персонала (приложение 1), а также обеспечили условия для личностного роста педагогов. Данная система включает в себя три основных направления методической работы:

  1. Стимулы профессионального развития педагогов КСОШ №2.

  2. Система повышения профессионального уровня педагогов КСОШ №2.

  3. Портфолио профессионального мастерства педагогических работников КСОШ №2.

Стимулы профессионального развития определяют

1. Мотивы работника школы к труду:

    • Мотив самостоятельности, реализации себя в творческой педагогической деятельности

    • Мотив личного развития, приобретения новой информации

    • Мотив самоутверждения, достижения социального успеха.

    • Потребность в причастности к делам коллектива.

    • Мотив состязательности

2. Вознаграждения, которые могут использоваться за эффективное профессиональное развитие:

  • Содействие в разработке и утверждении собственной авторской программы, её распространении в районе.

  • Повышение самостоятельности учителя: возможность работать по интересующей программе; устанавливать наиболее удобный график работы.

  • Направление на стажировку, курсы.

  • Содействие в аттестации.

  • Предоставление времени на методическую работу.

  • Творческий отпуск в каникулярное время.

  • Дополнительные дни к отпуску.

  • Направления на различные проблемные конференции, семинары для выступления и обмена опытом.

  • Содействие в обобщении опыта, подготовке собственных публикаций и пособий к печати.

  • Привлечение к руководству методическими подразделениями школы.

  • Получение права на проведение семинаров, курсов, лекций для своих коллег.

  • Моральное (награждение грамотами, объявление благодарности) и материальное (денежные премии, улучшение материально-технического состояния кабинета) вознаграждение.

  • Гарантия имеющегося статусного положения в коллективе.

  • Вхождение в состав различных органов, решающих важные проблемы жизни школы. Участие в принятии управленческих решений.

  • Совершенствование системы аттестации кабинетов с назначением соответствующей надбавки к зарплате.

  • Содействие в выдвижении на участие в конкурсах профессионального мастерства.

Система повышения профессионального уровня педагогов Красногвардейской средней общеобразовательной школы №2 уже на протяжении многих лет формируется через научно-методическое обеспечение организации работы с педагогическим коллективом. Здесь играют важную роль каждая составляющая:

  • Самообразование педагогов

  • Педагогический совет

  • Практико-ориентированный семинар

  • Творческая лаборатория

  • Научно-практическая конференция

  • Проблемная группа

  • Временные творческие коллективы

  • Курсовая подготовка

  • Аттестация

Успех работы временных творческих коллективов обеспечивается за счет большой доли самостоятельности, ответственности друг перед другом, использования такого способа управления как делегирование полномочий, возможности творческой самореализации.

Участие в работе творческой лаборатории позволяет педагогам реализовать свой научно-методический потенциал. Здесь большую роль играет мотив самоутверждения.

Через практико-ориентированный семинар, педагогический совет работник имеет возможность реализовать мотив личного развития, приобретения новой информации. Так педагогический совет, посвященный личностному росту как цели и результату педагогического процесса, раскрыл обширные возможности использования такого нового способа оценки деятельности как портфолио.

Портфолио педагогического мастерства является реальной возможностью отследить динамику профессиональных достижений. Модель портфолио, которая принята педагогическим педсоветом, состоит из нескольких разделов:

  • Общие сведения о педагоге

  • Результаты педагогической деятельности

  • Научно-методическая деятельность

  • Обобщение опыта работы

  • Работа в качестве классного руководителя

Вся информация в портфолио подтверждается соответствующими документами или копиями приказов, грамот и т.п. Одним из таких подтверждающих документов является Сертификат коллективного доверия, положение о котором и форма которого также приняты педагогическим советом. В положении о Сертификате коллективного доверия сказано, что Сертификат является основополагающим документом для начисления стимулирующей части заработной платы педагогических работников КСОШ №2:

Положение

о сертификате коллективного доверия

  1. Сертификат коллективного доверия (в дальнейшем – сертификат) определяет повышенный статус педагогического работника Красногвардейской средней общеобразовательной школы №2, имеющего практически значимые результаты работы.

  2. Соискателем на получение сертификата является педагогический работник КСОШ №2:

    1. имеющий высокий уровень методической подготовки;

    2. глубоко знающий преподаваемый предмет;

    3. принимающий активное участие в научно-методической деятельности;

    4. являющийся активным участником инновационно-экспериментальной деятельности школы;

    5. имеющий успешный опыт экспериментальной деятельности в рамках направлений инновационного развития школы;

    6. имеющий стабильно высокие результаты педагогической деятельности;

    7. успешно организующий работу в качестве классного руководителя.

  3. Решение о выдвижении педагогического работника на соискание сертификата принимает школьное методическое объединение или администрация школы (по педагогическим работникам, не являющимся членами ШМО) по итогам работы за учебный год или за особые выдающиеся достижения в педагогической деятельности. Руководитель методического объединения или члены администрации готовят характеристику на соискателя для представления на заседании педагогического совета школы.

  4. Решение о вручении сертификата принимает педагогический совет.

  5. Вместе с сертификатом педагогическому работнику вручается денежная премия или ценный подарок.

  6. Обладание сертификатом является основанием для представления работника к награждению Почетной грамотой РОО, МО Оренбургской области, МО РФ.

  7. Сертификат имеет свою оригинальную для МОУ «КСОШ №2» форму и используется только для награждения педагогических работников КСОШ №2.

  8. Сертификат является основополагающим документом для начисления стимулирующей части заработной платы педагогических работников КСОШ №2.

Кроме того, на основе положения о стимулирующей части заработной платы нами были доработаны критерии и основные показатели для начисления стимулирующей части педагогическим работникам и премий по итогам работы за год (приложение 2). Таким образом, сформированная система мотивации и стимулирования позволила нам некоторых педагогов поощрить участием в педагогическом форуме в рамках конкурса «ЮНЭКО – 2008»; нескольким педагогам за особые результаты педагогической деятельности начислить премии в размере 20 000 рублей.

Некоторые конкретные результаты применения разработанной нами системы мотивации и стимулирования педагогов представлены в приложении 1.


Заключение

Данная система мотивации и стимулирования позволила нам заинтересовать педагогов участием в эксперименте по введению профильного обучения на основе индивидуальных образовательных траекторий учащихся.

Мы осознаем, что в нашем педагогическом коллективе, как и во многих других, работают сотрудники, для которых в тот или иной момент актуальны мотивы разного уровня. Это зависит от потребностей, возраста, опыта работы. В связи с этим в системе работы администрации – наблюдение за успешностью учителя, всяческое содействие реализации его идей и планов.

Таким образом, применение теорий мотивации и их положений в процессе работы дает нам понимание, что учет разных мотивационных фактов создает условия для развития педагога, обеспечивая оптимальные условия побуждения его к продуктивному и качественному труду в контексте инновационной деятельности. Немаловажным в этой системе является воздействие на трудовое поведение педагогов факторов осознания ими полезности своего труда, удовлетворенности от успехов учеников, признания в профессиональном сообществе.

Практика позитивной мотивации должна содействовать улучшению качества образовательного процесса и помочь работникам:

  • добиваться поставленных целей;

  • получать хорошие возможности карьерного роста;

  • адаптироваться к происходящим переменам;

  • сформировать чувство собственного достоинства и адекватно оценивать возможности;

  • профессионально развиваться и помогать в этом другим.

Для руководителей, серьезно решающих вопросы стимулирования работников для достижения положительных результатов работы, полезными должны быть рекомендации, предложенные автором работы «Как мотивировать персонал в эпоху перемен» Даниэлем Гоулманом:

  • Что мотивирует вас?

  • Узнайте, каковы ожидания ваших коллег

  • Цените чужой труд

  • Ликвидируйте факторы снижения мотивации

  • Помогайте своим подчиненным

  • Принимайте обдуманные решения

  • Управляйте переменами

  • Определите стиль обучения своих подчиненных

  • Обеспечьте обратную связь




Беккер Марина Александровна,

МОУ «Красногвардейская средняя общеобразовательная школа №2» Красногвардейского района