velikol.ru
1


Проблемы организационного дизайна в условиях

финансовой нестабильности.

к.соц.н., доцент Климова А.В.


Финансовая нестабильность последнего времени потребовала от каждого предпринимателя, от каждой организации и даже от каждого государства пересмотра основных параметров действия: изменение стратегии, уточнение целей, сокращение отдельных статей расходов. В этих условиях многократно возрастает роль стратегических выборов организационного дизайна.

Напомним, что организационный дизайн – это процесс снижения неуверенности в процессе принятия решений для соответствующих целей и задач способами разделения труда между структурами организации и людьми, выполняющими эту работу. Задача организационного дизайна – поддерживать во времени внутреннюю согласованность этих действия:







Отсюда можно сделать важный вывод:

Организационный дизайн – это: 1) постоянный мониторинг алгоритма постановки задач принятия решений в организации в конкретных внешних условиях;

2) снижение неуверенности (т.е. неспособности предсказать будущее в окружающей среде) в последствиях избранных решений;

3) рассмотрение проблемы неуверенности с точки зрения поведения людей.

Можно утверждать, что в условиях нестабильной внешней среды требования к объему информации по каждой задаче и способности организации обрабатывать эту информацию должны совпадать. Иными словами, объективно существует взаимосвязь и взаимодействие между тем, что мы назвали неуверенностью в конкретной среде, и другими переменными, которые должны учитываться в выборах организационного дизайна: изменчивость задачи, разнообразие и сложность задач, связь со структурой, с процессами принятия решений, со стилем руководства и лидерства.

Исследователь в области организационных изменений Дж. Гэлбрайт определил 5 областей выборов организационного дизайна:

  • цели, задачи и стратегия

  • структура (разделение труда, конфигурация организации, распределение власти и др.)

  • процессы информации (сбор, частота, объем, формализация, механизмы принятия решений и др.)

  • система вознаграждений и стимулирования (интеграция индивидов, выборы уровня и системы компенсации и продвижения, дизайн работ, стиль руководства и др.)

  • человеческие ресурсы (обучение, отбор при приеме на работу, перемещение, карьерный рост и др.)

Часто эти выборы объединяют в схему, которую принято называть «звездой».


Взаимосвязь выборов организационного дизайна позволяет сделать вывод, что любое изменение цели, задач требует изменения стратегии, структуры, системы информации и систем вознаграждения людей, способных реализовывать на практике новые требования, вытекающие из новых задач.

В этой связи изменения внешней среды, связанные с финансовой нестабильностью, требуют новых выборов организационного дизайна по стратегии, структуре и т.д. К сожалению. Как правило, этого не происходит, и сохраняются подходы к решению задач устаревшими методами.

Каждая из приведенных выше областей выборов организационного дизайна важна и сложна. В рамках данной статьи мы не сможем дать подробные характеристики каждой области. Однако интересно более подробно остановиться на области интеграции индивидов и организации, т.к. отбор персонала и изменения системы вознаграждения могут рассматриваться как альтернативы изменению организационной структуры и стратегии при изменении внешней среды.

Отметим, что нельзя любую организацию рассматривать как нечто, отличное от индивидов. Действительно, в любой структуре к любой задаче привлекаются люди, причем их поведение, их работа должна соответствовать тому поведению, которое было предусмотрено. Это огромная проблема – привлекать большое количество людей с различными целями, привычками и умениями и ожидать от них интегрированной модели поведения. Чтобы справиться с такой задачей, организации должны владеть различными приемами, такими как системы компенсаций, система отборочных стратегий, системы проектирования работы.

Можно констатировать, что не существует одной лучшей системы вознаграждения или отбора персонала. Многое определяется «совпадением» задач, структуры, информационных систем, людей и политики вознаграждения. И естественно, возникает вопрос: можно ли предсказать поведение индивидов? При анализе этой проблемы американский исследователь Г.А. Саймон выделил три ограничивающих фактора при выборе индивидом характера поведения:

1. – индивид ограничен своими умениями, привычками, рефлексами, временем реакции, скоростью своих умственных процессов.

2. – индивид ограничен своими ценностями, понятиями о долге, которые влияют на его процесс принятия решений (если его лояльность по отношению к организации высока, его решения будут показывать искреннее приятие целей организации).

3. – индивид ограничен объемом знаний о предметах, связанных с его работой (базовые знания, важные при принятии решений).

Напрашивается вывод: необходимо создание ситуации в коллективе, при которой его члены будут понимать, что они могут лучше достичь своих личных целей, если будут направлять свои усилия на достижение целей организации.

Однако организации не могут рассчитывать на полное совпадение личности и требований, которые предъявляет организация к работе на конкретном участке, без приложения дополнительных административных усилий.

Не углубляясь дальше в проблему проектирования системы организационного поведения, можно констатировать:

1. – индивид обычно не выбирает сам альтернативу поведения, предпочитаемую организацией;

2. - разрабатываемая система мотивации зависит от природы задачи. Меняется задача – изменяется поведение, необходимое для достижения эффективности.

3. – изменение внешней среды, ограничения с ресурсным обеспечением, нестабильность базисных факторов функционирования организации могут сглаживаться, в том числе, и изменениями в системе мотивации и организационного поведения людей.

Предметом дальнейших исследований, на наш взгляд, могут стать проблемы соотношения рассмотренных выше факторов стратегических выборов организационного дизайна, оценки возможностей компенсации одних факторов за счет других (например, как компенсировать имеющиеся финансовые трудности за счет лучшей организации работ, за счет лучшего проекта интеграционного поведения людей, за счет более эффективных выборов организационного дизайна).


Литература.

1. Гельмут Лаукс. Основы организации. М.: Дело, 2006г.

2. Ричард Л. Дафт. Теория организации. М.: Юнити, 2006г.

3. Джей Р. Гэлбрайт. Организационный дизайн. 1977г.