velikol.ru
1

Правительство Российской Федерации


Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский университет

«Высшая школа экономики»


Факультет Экономики


Программа дисциплины


ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА


для направления 080100.68 «Экономика»

подготовки магистра


Автор: О.В. Лазарева (olazareva@hse.ru)



Рекомендована секцией УМС

«Конкретная экономика»

Председатель

Смирнов С.Н.

Одобрена на заседании

кафедры экономики труда и народонаселения

Зав. кафедрой С.Ю. Рощин

___________________

«31» мая 2011 г.


_______________

«09» ноября 2010 г.

Утверждена УС факультета

экономики

Секретарь УС

Коссова Т.В.




_______________

«07» июня 2011 г.






Москва, 2010


  1. ^ ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА


Автор программы: к.э.н., Ph.D Лазарева Ольга Владимировна

Требования к студентам: Курс «Экономика персонала» является курсом по выбору и предназначен для студентов магистратуры факультета экономики. Студенты, приступающие к изучению курса, должны иметь знания в области микроэкономики в объеме дисциплины «Микроэкономика», экономики труда в объеме дисциплины «Экономика труда», статистики и эконометрики в объеме дисциплин «Эконометрика-1» и «Эконометрика-2».

Аннотация

Настоящий курс предлагается студентам магистратуры факультета экономики, обучающимся по направлению 080100.68 «Экономика» на магистерской программе «Экономика труда». Курс рассчитан на 52 часа лекционных и 12 часов семинарских занятий.

Цель курса – познакомить студентов с основными концепциями и идеями в области экономики персонала, а также дать представление об основных методологических, эмпирических подходах, применяемых при анализе проблематики данной дисциплины.

Экономика персонала как область экономической науки исследует основные аспекты отношений между работодателем и работником с использованием современных экономико-математических методов. Этот раздел экономики охватывает широкий круг тем, который будет рассмотрен в ходе курса: мотивация работников, карьерные стимулы и стимулирующие контракты, проблемы поиска, найма и увольнения работников, внутрифирменные рынки труда, особенности формирования оплаты труда и неденежные формы вознаграждения, внутрифирменное обучение работников, формы организации работы внутри фирмы, работа в командах и др.

При обсуждении каждой темы будут рассмотрены ключевые теоретические модели, необходимые для понимания темы, и эмпирические исследования, тестирующие основные предсказания теоретических моделей. Студенты получат представление о применении к анализу данной проблематики новейших эмпирических методов и подходов, включая эконометрические исследования внутри одной фирмы (insider econometrics), эконометрические исследования на объединенных данных по работникам и фирмам (matched employer-employee data) и экспериментальные исследования.

Экономика персонала – это весьма популярная и динамично развивающаяся область современной экономической науки. Она объединяет идеи и исследования из целого ряда экономических дисциплин, включая экономику труда, теорию игр, теорию контрактов, микро-эконометрику, поведенческую и экспериментальную экономику.

Что не менее важно, экономика персонала имеет непосредственное приложение к экономической практике, поскольку ее достижения могут применяться к построению оптимальных схем стимулирования и вознаграждения работников, карьерной политики организации. Поэтому данный курс будет полезен не только будущим экономистам-исследователям (здесь есть обширное поле как для теоретических, так и для эмпирических исследований), но и студентам, планирующим карьеру в области менеджмента, управленческого консалтинга, управления персоналом, государственного управления, предпринимательства.

Предполагается, что по результатам изучения данного курса студенты будут обладать:

  • Представлением о круге тем, изучаемых в современной экономике персонала, о ее теоретических основах и последних достижениях

  • Способностью выбирать и применять существующие теоретические и эмпирические методы к анализу научных проблем, связанных с тематикой экономики персонала

  • Пониманием того, как основные идеи экономики персонала могут применяться к практическим задачам конкретной организации или государственной экономической политики.



  1. ^

    Тематический план дисциплины





№ п/п

Наименование тем

Итого часов

^ Аудиторные часы

Самост. работа

Лек-ции

Семина-ры

1

Введение в экономику персонала

4

2

-

2

2

Тема 1. Проблемы контрактных отношений между работником и работодателем

18

6

2

10

3

Тема 2. Проблемы измерения производительности работника

13

4

1

8

4

Тема 3. Карьерные стимулы

17

6

1

10

5

Тема 4. Альтернативы стимулирующим контрактам

12

4

-

8

6

Тема 5. Проблемы поиска, найма и увольнения работников

13

4

1

8

7

Тема 6. Внутрифирменные рынки труда

17

6

1

10

8

Тема 7. Основные проблемы и принципы формирования оплаты труда

18

6

2

10

9

Тема 8. Неденежные формы компенсации

12

4

-

8

10

Тема 9. Проблемы инвестиций в человеческий капитал работников по окончании формального образования

14

4

2

8

11

Тема 10. Межстрановые различия в обучении на рабочем месте

4

2

-

2

12

Тема 11. Организационная структура фирмы

7

2

1

4

13

Тема 12. Проблемы организации работы

5

2

1

2

14

Итоговый экзамен

8

-

-

8




Всего

162

52

12

98



^

III. ЛИТЕРАТУРА





  1. Lazear, Edward P. Personnel Economics, Cambridge, MA, MIT Press, 1995

  2. Lazear, Edward P. and Paul Oyer “Personnel Economics”, NBER Working Paper 13480, October 2007

  3. Lazear, E. P. Personnel economics for managers. John Wiley & Sons, 1998

  4. Cahuc, Pierre and Andre Zylberberg, Labor Economics, MIT Press, 2004, Chapter 6.


Дополнительная литература приведена в каждой теме.


IV. Порядок формирования оценок по дисциплине


Преподаватель оценивает работу студентов на семинарских занятиях. При этом оцениваются следующие формы активности на семинарских занятиях:

  • контрольные работы по материалам предыдущей лекции;

  • доклады научных статей;

  • доклады и обсуждение примеров практик управления персоналом в российских и зарубежных компаниях;

Критерии оценки докладов: полнота и ясность изложения статьи, качество слайдов, навыки устной презентации

Оценки за работу на семинарских занятиях преподаватель выставляет в рабочую ведомость. Накопленная оценка по 10-ти балльной шкале за работу на семинарских занятиях определяется перед итоговым контролем - Оаудиторная.

Преподаватель оценивает самостоятельную работу студентов, выполняемую в двух формах:

  • эссе по одной из предложенных тем;

  • домашняя работа;

^ Критерии оценки эссе: полнота раскрытия проблемы, творческое использование материалов курса применительно к теме, качество текста (стиль, логика и структурированность, хороший русский язык).

^ Все эссе проверяются на наличие плагиата, при обнаружении которого за работу выставляется оценка 0 баллов. Оценку за эссе студента преподаватель выставляет в рабочую ведомость. Накопленная оценка по 10-ти балльной шкале за эссе определяется перед итоговым контролем – Осам.работа1.

Накопленная оценка по 10-ти балльной шкале за домашнюю работу определяется перед итоговым контролем – Осам.работа2.


^ Письменный экзамен проводится в конце курса в присутствии преподавателя и предполагает краткий ответ на открытые вопросы, а также решение 2-3 задач. Вопросы составляются с учетом материала, пройденного как на лекционных, так и на семинарских занятиях. Ответы на вопросы излагаются в письменной форме. Использование каких-либо текстов запрещается. Время написания экзамена – 120 мин. Объем текста не ограничен.

Результирующая оценка за дисциплину рассчитывается следующим образом:

^ Орезультирующая = 0,2* Оаудиторная +0,1* Осам.работа1+0,2* Осам.работа2+0,5*· Оэкзамен

Способ округления результирующей оценки– арифметический, при этом правило округления начинает действовать с Орезультирующая = 4 (то есть оценка от 3,5 до 3,9 баллов не округляется до 4).

Пересдача оценок за текущий контроль, работу на семинарских занятиях и домашнюю работу не допускается.

ВНИМАНИЕ: Оценка за письменный зачёт является блокирующей: при получении неудовлетворительной оценки за письменный зачёт неудовлетворительной автоматически становится и итоговая оценка, независимо от накопленной оценки.


от 8 до 10 баллов – «отлично».


^

V. Содержание программы



Введение в экономику персонала


Предмет, проблематика и основные понятия экономики персонала. Теоретические основы дисциплины и методологические подходы к изучению экономики персонала. Взаимодействие экономики персонала с другими разделами экономической науки. Позитивные и нормативные аспекты, практические приложения экономики персонала.


^ Раздел 1. Стимулы и мотивация на рабочем месте


Тема 1. Проблемы контрактных отношений между работником и работодателем

Ненаблюдаемые усилия и трудовые контракты. Проблема морального вреда. Явные и неявные контракты. Стимулирующие контракты. Оптимальная сила стимулов. Проблема отвращения к риску. Оптимальное соотношение (trade-off) между стимулами и риском для работника.


^ Основная литература

Malcolmson, James M., “Individual Employment Contracts”, in: Handbook of Labor Economics, Vol.3, Chapter 35, Elsevier Science 1999

Prendergast, Canice, "^ Contracting in Firms," The New Palgrave Dictionary of Economics, 2nd Edition (8 Volume Set), edited by Steven N. Durlauf and Lawrence E. Bloom, Palgrave MacMillan, May 27, 2008.

Cahuc, Pierre and Andre Zylberberg, Labor Economics, MIT Press, 2004, Chapter 6, pp. 305-322

^ Дополнительная литература

Baker, George P. "Distortion and Risk in Optimal Incentive Contracts." Journal of Human Resources 37, no. 4 (fall 2002).

Baker, George P., Robert Gibbons, and Kevin J. Murphy. "Relational Contracts and the Theory of the Firm." Quarterly Journal of Economics CXV, no. 1 (February 2002).

Bolton GE, Ockenfels A. ERC: A theory of equity, reciprocity, and competition. ^ American Economic Review 2000, vol. 90, pp. 166-193.

Prendergast, Canice,"The Tenuous Trade-off between Risk and Incentives," Journal of Political Economy 110(5), 1071-1102, October 2002.

Prendergast, Canice, "The Provision of Incentives in Firms," Journal of Economic Literature 37(1), 7-63, March 1999.

Тема 2. Проблемы измерения производительности работника

Проблема несовершенного измерения производительности. Подходы к оценке производительности в условиях многоплановых рабочих задач (multitasking). Оценка количества и качества выпуска работника. Субъективная оценка производительности. Относительная (сравнительная) оценка производительности.

^ Основная литература

Cahuc, Pierre and Andre Zylberberg, Labor Economics, MIT Press, 2004, Chapter 6, pp. 322-333

Baker, George P. "The Use of Performance Measures in Incentive Contracting." American Economic Review 90, no. 2 (May 2000).

Дополнительная литература

Prendergast, Canice, "^ A Theory of \'Yes Men\'," American Economic Review 83(4), 757-770, September 1993.

Prendergast, Canice, and Robert Topel "Discretion and Bias in Performance Evaluation," European Economic Review 37(2-3), 355-365, June 1993.

Baker, George P., Robert Gibbons, and Kevin J. Murphy. "Subjective Performance Measures in Optimal Incentive Contracts." ^ Quarterly Journal of Economics 109 (November 1994).

Baker, George P. "Incentive Contracts and Performance Measurement." Journal of Political Economy (June 1992).

Тема 3. Карьерные стимулы

Модели карьерных стимулов. Продвижение по карьерной лестнице. Оплата в зависимости от стажа в компании. Продвижение и оплата по принципу турнира. Пожизненные контракты (tenure contracts), контракты по принципу «продвижение или увольнение» (up-or-out contracts).

^ Основная литература

Cahuc, Pierre and Andre Zylberberg, Labor Economics, MIT Press, 2004, Chapter 6, pp. 333-349

Gibbons, Robert, “Careers in Organizations: Theory and Evidence”, in: Handbook of Labor Economics, Vol.3, Chapter 36, Elsevier Science 1999

^ Дополнительная литература

Prendergast, Canice, "The Role of Promotion in Inducing Specific Human Capital Acquisition," Quarterly Journal of Economics 108(2), 523-534, May 1993. 

Knoeber, Charles R. and Walter N. Thurman, “Testing the Theory of Tournaments: An Empirical Analisys of Broiler Production”, ^ Journal of Labor Economics 12 (1994): 155-79

Freeman, Richard, 2006, “Optimal Inequality/Optimal Incentives: Evidence from a Tournament”, NBER Working Paper 12588


Тема 4. Альтернативы стимулирующим контрактам

Мониторинг усилий или выпуска работника как альтернатива стимулирующим контрактам. Мониторинг и «эффективные зарплаты» (efficiency wages) - модель Шапиро-Стиглица. Внутренняя мотивация как альтернатива внешним стимулам. Поведенческие аспекты внешних стимулов: вытеснение внутренней мотивации, альтруизм, справедливость и взаимность (reciprocity). Экспериментальное тестирование поведенческих теорий.

^ Основная литература

Cahuc, Pierre and Andre Zylberberg, Labor Economics, MIT Press, 2004, Chapter 6, pp. 353-360

Frey BS, Oberholzer-Gee F. The cost of price incentives: an empirical analysis of motivation crowding out. American Economic Review 1997, vol. 87, pp. 746-755.

Prendergast, Canice, "^ Intrinsic Motivation and Incentives," American Economic Review Papers and Proceedings 98(2), 201-205, May 2008. 

Дополнительная литература

Fehr, Ernst, and Armin Falk, 2002, “Psycological Foundations of Incentives”, European Economic Review, Volume 46, Issues 4-5, May 2002, Pages 687-724

Fehr E, Schmidt KM. A theory of fairness, competition, and cooperation. ^ Quarterly Journal of Economics 1999, vol. 114, pp. 817-868.

Fehr, Ernst, and John A. List, 2004, “The Hidden Costs and Returns of Incentives – Trust and Trusworthiness Among CEOs”, Journal of the European Economic Association September 2004 2(5)

Charness G, Dufwenberg M. Promises and partnership. Econometrica 2006, vol. 74, pp. 1579-1601.

Ellingsen T, Johannesson M. Pride and prejudice: the human side of incentive theory. American Economic Review 2008, vol. 98, pp. 990-1008.

Falk A, Kosfeld M. The hidden costs of control. American Economic Review 2006, vol. 96, pp. 1611-1630.

Gneezy U, Rustichini A. Pay enough or don’t pay at all. Quarterly Journal of Economics 2000, vol. 115, pp. 791-810.

Nagan, D., J. Rebitzer, L. Taylor, and S. Sanders, “Monitoring, Motivation and Management: The Determinants of Opportunistic Behavior in a Field Experiment”, American Economic Review, September 2002


Раздел 2. Стратегии поиска, найма и увольнения работников


Тема 5. Проблемы поиска, найма и увольнения работников

Проблема асимметрии информации при найме работников. Установление стандартов найма. Модели скрининга, сигнализирования и само-отбора. Условные контракты. Удержание и увольнение работников. Издержки найма и увольнения. Долгосрочные трудовые отношения и человеческий капитал.

^ Основная литература

Farber, Henry S., “Mobility and Stability: the Dynamics of Job Change in Labor Markets”, in: Handbook of Labor Economics, Vol.3, Chapter 37, Elsevier Science 1999

Lazear, Edward P., ”Job Security Provisions and Employment”, Quarterly Journal of Economics, Aug90, Vol. 105 Issue 3, p699

Дополнительная литература

Galazzi, Monica and Kevin Lang, “Relative Wages, Wage Growth and Quit Behavior”, Journal of Labor Economics, 1998, vol. 16, no.2

O'Flaherty, Brendan, and Aloysius Siow. 1995. "Up-or-Out Rules in the Market for Lawyers." Journal of Labor Economics 13, no. 4: 709.


Тема 6. Внутрифирменные рынки труда

Понятие внутрифирменных рынков труда. Наем на внешнем рынке труда или внутри фирмы. Порты входа и выхода в компании. Эмпирические свидетельства существования внутрифирменных рынков труда и их взаимодействия с внешним рынком труда.

^ Основная литература

Lazear, Edward P. and Paul Oyer “Internal and External Labor Markets: a Personnel Economics Approach”, NBER Working Paper 10192, December 2003

Baker, George P., and Bengt Holmstrom. "Internal Labor Markets: Too Many Theories, Too Few Facts." ^ American Economic Review 85, no. 2 (January 1995).

Дополнительная литература

Baker, George P., Robert Gibbons, and Kevin J. Murphy. "Bringing the Market Inside the Firm?" American Economic Review 91, no. 2 (May 2001).

Baker, George P., Michael Gibbs, and Bengt Holmstrom. "The Internal Economics of the Firm: Evidence from Personnel Data." ^ Quarterly Journal of Economics 109 (November 1994).

Chan, William, “External Recruitment vs. Internal Promotion”, Journal of Labor Economics, 14(4), October 1996

Friebel, Guido and Elena Panova, 2007, “Insider Privatization and Careers – A Study of A Russian Firm in Transition”, NBER Working paper 12998

Рощин С., Солнцев С. Рынок труда топ-менеджеров в России: между внешним наймом и внутренним продвижением // Российский журнал менеджмента. 2005. Т. 3. № 4.


Раздел 3. Компенсация за труд работников


Тема 7. Основные проблемы и принципы формирования оплаты труда

Проблемы оплаты труда на основе наблюдаемых показателей: почасовая оплата, оплата за выпуск (piece rates). Фиксированная и переменная оплата. Принципы формирования оплаты за результат. Стимулирующая/отложенная компенсация (back-loaded compensation), оплата за выслугу лет. Динамика зарплаты в зависимости от стажа работы в компании. Особенности формирования зарплаты на внутрифирменных рынках труда. Привязка зарплат к должностным позициям. Особенности оплаты труда управленческого персонала (executive pay).

^ Основная литература

Cahuc, Pierre and Andre Zylberberg, Labor Economics, MIT Press, 2004, Chapter 6, pp. 349-360

Baker, George P., Michael Gibbs, and Bengt Holmstrom. "The Wage Policy of a Firm." Quarterly Journal of Economics 109 (November 1994).

Lazear, Edward, “Performance Pay and Productivity,” ^ American Economic Review, December 2000, 90(5): 1346-1361.

Murphy, Kevin J., “Executive Compensation”, in: Handbook of Labor Economics, Vol.3, Chapter 38, Elsevier Science 1999

Дополнительная литература

Baker, George P., Michael Gibbs, and Bengt Holmstrom. "Hierarchies and Compensation: A Case Study." ^ European Economic Review 37, nos. 2-3 (April 1993).

Baker, George P. "Pay for Performance: Causes and Consequences." Journal of Applied Corporate Finance 3, no. 3 (fall 1990).

Flabbi, Luca, and Andrea Ichino, 2001, “Productivity, Seniority and Wages: New Evidence from Personnel Data”, Labour Economics, 8: 359-87

Bebchuk, L. A., and J. Fried. 2003. Executive Compensation as an Agency Problem. Journal of Economic Perspectives 17:71–92.

Bebchuk, L. A., and Y. Grinstein. 2005. The Growth of Executive Pay. Oxford Review of Economic Policy 21:283–303.

Core, J., W. R. Guay, and D. F. Larcker. 2003. Executive Equity Compensation and Incentives: A Survey. Economic Policy Review 9:27–50.

Kaplan, S. 2008. Are U.S. CEOs Overpaid? Academy of Management Perspectives 22:5–20.

Kaplan, S. N., and J. Rauh. 2009. Wall Street and Main Street: What Contributes to the Rise in the Highest Incomes? Review of Financial Studies, 22


Тема 8. Неденежные формы компенсации

Виды неденежных компенсаций, масштабы их предоставления в России и в других странах. Основные теории, объясняющие предоставление неденежных форм компенсации фирмами: экономия от масштаба, сравнительные преимущества, гетерогенные предпочтения работников и само-отбор, удержание работников в компании. Компенсирующие различия в оплате труда. Участие в собственности компании (stock ownership) как стимулирующая форма компенсации.

^ Основная литература

Dye, R.A. and R. Antle (1984). Self-selection via Fringe Benefits. Journal of Labor Economics, Vol. 2, No. 3, 388-411.

Olson, C.A (2002). Do Workers Accept Lower Wages in Exchange for Health Benefits? Journal of Labor Economics, Vol. 20, No. 2, 91-114.

Woodbury, S.A (1983). Substitution between Wage and Nonwage Benefits. The American Economic Review, Vol. 73, No. 1, 166-182.

Дополнительная литература

Even, W. E. and D. Macpherson (1996). Employer Size and Labor Turnover: The Role of Pensions. Industrial and Labor Relations Review, Vol. 49 No. 4, 707-728.

Gustman, A.L., O.S. Mitchell, and T.L. Steinmeier (1994). The Role of Pensions and the Labor Market: A Survey of the Literature. Industrial and Labor Relations Review, Vol. 47, No. 3, 417-438.

Ippolito, R. A. (2002). Stayers as ‘Workers’ and ‘Savers’: Towards Reconciling the Pension-Quit Literature. Journal of Human Resources, Vol. 37, No. 2, 275-308.

Oyer, P. (2005). Salary or Benefits? NBER Working Paper No. 11817.

Rice, R.G (1966). Skill, Earnings and the Growth of Wage Supplements. The American Economic Review, Vol. 56, No. 1/2, 583-593.

Woodbury S.A. and D. S. Hamermesh (1992). Taxes, Fringe Benefits and Faculty. The Review of Economics and Statistics, Vol. 74, No. 2, 287-296.

Decressin, A, J. Lane, K. McCue, and M. Stinson (2005). Employer-Provided Benefit Plans, Workforce Composition and Firm Outcomes. U.S. Census Bureau Technical Paper No. TP-2005-01.

Friebel, G. and S. Guriev (2005). Attaching Workers through In-Kind Payments: Theory and Evidence from Russia. The World Bank Economic Review, Vol. 19, No. 2, 175-202.


Раздел 4. Инвестиции в человеческий капитал работников


Тема 9. Проблемы инвестиций в человеческий капитал работников по окончании формального образования

Формальное и неформальное обучение на рабочем месте (on-the-job training). Обучение общим (general) и специфическим (firm-specific) навыкам: стимулы к обучению и источники финансирования (обучение за счет работника или за счет фирмы). Теории, объясняющие финансирование общего обучения фирмами.

^ Основная литература

Беккер, Гэри С. «Человеческое поведение: экономический подход», ГУ-ВШЭ, 2003г., стр. 50-89

Mincer, J., (1962) “On-the-Job Training: Costs, Returns, and Some Implications”, ^ The Journal of Political Economy, Vol. 70, No.5

Acemoglu, D and J S Pischke (1998), Why Do Firms Train? Theory and Evidence, The Quarterly Journal of Economics, Vol. 112 No. 1, 79-119

Дополнительная литература

Acemoglu, D and J S Pischke (1999), The Structure of Wages and Investment in General Training, ^ The Journal of Political Economy, Vol. 107, No. 3

Barron J., Berger, Mark, and Dan Black (1997), How Well Do We Measure Training? Journal of Labor Economics, Vol.15, No.3, Part1

Barron J., Berger, Mark, and Dan Black (1999) Do Workers Pay for On-the-Job Training? ^ The Journal of Human Resources, Spring 1999, Vol.34, No.2

Loewenstein Mark A and James R Spletzer (1998) “Dividing the Costs and Returns to General Training”, Journal of Labor Economics, 16(1), pp142-171, January.


Тема 10. Межстрановые различия в обучении на рабочем месте

Объемы и виды обучения на рабочем месте в разных странах. Институциональные особенности и государственная политика в области обучения на рабочем месте. Проблема недостаточного финансирования внутрифирменного обучения. Государственное со-финанасирование программ обучения работников.

^ Основная литература

Bassanini, A., A. Booth, G. Brunello, M. De Paola and E. Leuven, 2005, Workplace Training in Europe, IZA Discussion Paper No. 1640

Дополнительная литература

Greenhalgh, C. (1999) “Adult Vocational Training and Government Policy in France and Britain”, ^ Oxford Review of Economic Policy, Spring 1999, Vol.15, No.1

Harhoff, Dietmar and Thomas Kane (1993) Financing Apprenticeship Training: Evidence from Germany, NBER Working Paper No. 4557

Berger, Mark C., Earle, John S. and Klara Z. Sabirianova, 2001, Worker Training in a Restructuring Economy: Evidence from the Russian Transition, Research in Labor Economics, Vol. 20 (edited by Solomon W. Polachek), 2001, 159-190

Гимпельсон В., 2004, Дефицит квалификации и навыков на рынке труда, ^ WP3/2004/01, ГУ-ВШЭ, Москва

Лазарева О.В., Денисова И.А., Цухло С.В. Наем или переобучение: опыт российских предприятий. WP3/2006/11. – М.: ГУ ВШЭ, 2006. – 48 с.

Лазарева О.В., “Обучение на рабочем месте в России: определяющие факторы и отдача”, научный доклад РПЭИ № 06/05, Москва, 2006

Hong, Tan, Savchenko, Yevgeniya, Gimpelson, Vladimir, Kapelyushnikov, Rostislav and Lukyanova, Anna, “Skills Shortages and Training in Russian Enterprises” (April 2007). ^ IZA Discussion Paper No. 2751. Available at SSRN: http://ssrn.com/abstract=982619


Раздел 5. Оптимальная организация труда работников внутри фирмы


Тема 11. Организационная структура фирмы

Различные формы организационной структуры фирмы и механизмы принятия решений. Иерархии и плоские структуры. Организация должностных позиций и распределение работников по позициям.


^ Основная литература

Baker, G., R. Gibbons and K.J. Murphy, “Informal Authority in Organizations”, Journal of Law, Economics, and Organization, 15 (1999): 56-73

Garicano, Luis, Hierarchies and the Organization of Knowledge in Production. ^ Journal of Political Economy, Vol. 108, No. 5, October 2000.


Тема 12. Проблемы организации работы

Индивидуальная работа и работа в командах. Командные стимулы и давление коллег (peer effects). Экспериментальное тестирование командных стимулов. Эффективные управленческие практики организации труда работников (HRM practices), тестирование их эффективности с использованием внутрифирменных данных.

^ Основная литература

Bandiera, Oriana, Iwan Barankay, Imran Rasul. (2009) “Social Incentives in the Workplace”. Review of Economic Studies

Ichniowski, Casey, and Kathryn Shaw, “Beyond Incentive Pay: Insiders’ Estimates of the Value of Complementary Human Resource Management Practices.” Journal of Economic Perspectives, Winter 2003, 17 (1): 155-180.

Дополнительная литература

Ichniowski, Casey, Kathryn Shaw, and Giovanna Prennushi. 1997. “The Effects of Human Resource Management Practices on Productivity,” American Economic Review, 86: 291-313.

Barton Hamilton, Jack Nickerson and Hideo Owan, “Team Incentives and Worker Heterogeneity: An Empirical Analysis of the Impact of Teams on Productivity and Participation,” Journal of Political Economy, 2003, vol. 111, no. 3

Boning, Brent, Casey Ichniowski, and Kathryn Shaw. 2001. “Opportunity Counts: Teams and the Effectiveness of Production Incentives,” ^ NBER Working Paper #8306, May.

Kandel, Eugene, and and Edward Lazear, 1992, “Peer Pressure and Partnerships”, Journal of Political Economy, vol. 100, pp. 801-817

Falk, Armin and Andrea Ichino, 2006, “Clean Evidence on Peer Effects”, Journal of Labor Economics, 2006, vol. 24, no. 1


^

VI. Примерные вопросы для подготовки к экзамену




Ненаблюдаемые усилия и трудовые контракты. Проблема морального вреда. Явные и неявные контракты. Стимулирующие контракты. Оптимальная сила стимулов. Оптимальное соотношение (trade-off) между стимулами и риском для работника.

Проблема несовершенного измерения производительности. Подходы к оценке производительности в условиях многоплановых рабочих задач. Оценка количества и качества выпуска работника. Субъективная оценка производительности. Относительная (сравнительная) оценка производительности.

Модели карьерных стимулов. Продвижение по карьерной лестнице. Оплата в зависимости от стажа в компании. Продвижение и оплата по принципу турнира.

Мониторинг усилий или выпуска работника как альтернатива стимулирующим контрактам. Мониторинг и «эффективные зарплаты» - модель Шапиро-Стиглица. Внутренняя мотивация как альтернатива внешним стимулам. Поведенческие аспекты внешних стимулов.

Проблема асимметрии информации при найме работников. Модели скрининга, сигнализирования и само-отбора. Удержание и увольнение работников. Издержки найма и увольнения. Долгосрочные трудовые отношения и человеческий капитал.

Понятие внутрифирменных рынков труда. Наем на внешнем рынке труда или внутри фирмы. Эмпирические свидетельства существования внутрифирменных рынков труда и их взаимодействия с внешним рынком труда.

Проблемы оплаты труда на основе наблюдаемых показателей. Фиксированная и переменная оплата. Принципы формирования оплаты за результат. Особенности формирования зарплаты на внутрифирменных рынках труда. Особенности оплаты труда управленческого персонала.

Виды неденежных компенсаций, масштабы их предоставления в России и в других странах. Основные теории, объясняющие предоставление неденежных форм компенсации фирмами. Компенсирующие различия в оплате труда. Участие в собственности компании как стимулирующая форма компенсации.

Формальное и неформальное обучение на рабочем месте. Теории, объясняющие финансирование общего обучения фирмами.

Объемы и виды обучения на рабочем месте в разных странах. Проблема недостаточного финансирования внутрифирменного обучения. Государственное со-финанасирование программ обучения работников.

Различные формы организационной структуры фирмы и механизмы принятия решений. Организация должностных позиций и распределение работников по позициям.

Индивидуальная работа и работа в командах. Командные стимулы и давление коллег. Эффективные управленческие практики организации труда работников (HRM practices), тестирование их эффективности с использованием внутрифирменных данных.


^ VII. Темы для написания эссе

Эссе объемом 5-7 страниц должно быть написано в форме экспертной аналитической записки. К вам как к эксперту по экономике персонала обращается руководство крупной компании, либо государственные органы (министерство экономического развития и торговли и др.), либо международные организации (Всемирный банк, Международная организация труда) с просьбой о подготовке аналитической записки по определенной проблеме. В тексте записки должны быть отражены:

- существующие в современной экономической литературе по экономике персонала теоретические подходы к данной проблеме;

- предлагаемые экономической наукой решения проблемы, их плюсы и минусы;

- применимость предлагаемых экономической наукой решений к данной проблеме, с учетом российских условий

- ваши рекомендации по решению данной проблемы.

Текст в обязательном порядке должен содержать ссылки на использованные в ходе его написания источники.

^ Примерные темы для эссе:

  1. Крупной компании необходимо разработать систему мотивации и вознаграждения для основного персонала компании, занятого работой с клиентами (сфера услуг, продажи, банковский сектор)

  2. Крупной компании необходимо разработать систему оценки результатов работы основного персонала компании, занятого работой с клиентами (сфера услуг, продажи, банковский сектор)

  3. Крупной производственной компании необходимо разработать систему мотивации и вознаграждения для основного персонала компании, занятого в производстве (работа у конвейера, у станка)

  4. Государственному органу (налоговая служба, пенсионный фонд, паспортный стол, почта) необходимо разработать систему мотивации и вознаграждения персонала, работающего с населением

  5. Крупному медицинскому центру необходимо разработать систему мотивации для медицинского персонала (врачи, медсестры)

  6. Консалтинговой или юридической компании необходимо разработать систему мотивации и вознаграждения для сотрудников, вовлеченных в командную работу (команды по 5-10 человек работают над реализацией определенного проекта).

  7. Крупной компании, акции которой торгуются на бирже, необходимо разработать структуру компенсационных пакетов для своих топ-менеджеров

  8. Правительство просит разработать меры государственной политики, которые помогли бы стимулировать инвестиции в послевузовское обучение на рабочем месте как со стороны работников, так и со стороны работодателей

  9. В крупной компании открылась вакансия на одну из руководящих позиций. Дайте рекомендации руководству компании по поиску и найму кандидата на эту позицию (претенденты есть как внутри компании, так и на внешнем рынке труда)

  10. Крупной компании необходимо разработать систему критериев при отборе и найме основного персонала компании, занятого работой с клиентами (сфера услуг, продажи, банковский сектор)

  11. Университет заключает с вновь нанятыми профессорами-преподавателями срочный контракт на 3-5 лет. Контракт предполагает занятие преподаванием и научной деятельностью. Порекомендуйте, какие условия (критерии) продления контракта на следующий срок должен предусматривать контракт.

Срок сдачи эссе: начало мая


VIII. Требования к выполнению домашнего задания

Домашнее задание, как и финальный письменный экзамен, предполагает краткие ответы на открытые вопросы и решение 2-3 задач.

Домашнее задание будет выдано студентам в середине-конце марта. Срок на его выполнение: одна-две недели.


Автор программы: ____________________________ О.В. Лазарева